Onnistunut milleniaalin rekrytointi on yhtä kuin onnistunut hakijaviestintä (osa 2)
Aiemmassa milleniaaleja käsittelevässä blogikirjoituksessa keskityttiin milleniaalin määrittelyyn. Nuoren työntekijän väitettiin uudistavan työmarkkinoita ja edustavan uutta arvomaailmaa. Tässä blogikirjoitus keskityttyy milleniaalin rekrytoimiseen.
Milleniaalilla arvioidaan olevan 15-20 työpaikkaa elämänsä aikana. Hän siis miettii työelämää lyhyemmällä aikajänteellä eteenpäin. Kunnianhimoinen milleniaali ei ole turvallisuushakuinen ja on avoin uusille uramahdollisuuksille. Kaikki tämä tekee heistä rekrytoijalle mielenkiintoisen kohderyhmän. Toisaalta milleniaali on myös rekrytoijan haaste. Hän on proaktiivinen työnhaussaan ja ottaa itse vastuun uransa suunnasta. Milleniaalin rekrytoimisessa palataan kuitenkin perusasioiden äärelle: toimivaan hakijaviestintään.
Hyvä hakijaviestintä on avointa ja selkeätä
Viesti usein.
Milleniaali on monikanavaviestijä ja tottunut sellainen. Milleniaali sitoutuu paremmin rekrytointiprosessiin, kun rekrytoiva taho on sitoutunut häneen — olkoonkin vain rekrytointiprosessin ajaksi. Nettinatiivi on myös tottunut jatkuvaan viestintätulvaan. Heikko rekrytointiviestintä, radiohiljaisuus, koetaan turhauttavana.
Viesti avoimesti.
Kuinka avoimeksi uskallat työpaikkakuvauksen laatia? Viestitäänkö ilmoituksessa avoimesti siitä, mitä valitulta odotetaan. Onko ilmoitus vain lista tehtävistä tai toivotuista ominaisuuksista? Milleniaalia kiinnostaa enemmin, mitä häneltä uutena työntekijänä odotetaan; mitä hänen tulisi saada aikaan esimerkiksi ensimmäisten kahden, kuuden tai 12 kuukauden aikana.
Avoimuus koskee myös palkkatietoja ja etuja. Nuorempi sukupolvi kertoo nykyisen palkkansa rekrytoijalle usein takeltelematta.
Korosta työn merkitystä.
Kaiken hakijaviestinnän tulee korostaa myös työn merkitystä. Kerro, kuinka rooli on osa tiimiä sekä koko yritystä.
Vältä jargoania.
Mainoksilla kyllästetty nuorempi sukupolvi on tottunut myyntipuheisiin. Perinteinen rekrytoinnin myyntipuhe tuskin säväyttää. Hakijaviestintä, mistä saa kiinni, kiinnostaa milleniaalia. Startup-henkinen näköalapaikka, joka hakee itseohjautuvaa moniosaaja, ei kiinnosta ketään.
Viesti rohkeasti.
Onnistunut hakijaviestintä synnyttää positiivisen työnantajamielikuvan. Tietääkö yritys arvonsa ja mitä se edustaa, vai jääkö se puheen tasolle. Jos milleniaali voi nähdä itsensä osana rekrytoivan yrityksen porukkaa, ollaan vahvoilla. Ei-toivottu sisältökin, esimerkiksi etujen suhteen, mennee läpi, jos se vaan kommunikoidaan avoimesti.
Viesti mobiilisti.
Milleniaali etsii useimmin töitä puhelimella, joten sisällön täytyy ehdottomasti skaalautua mobiiliin. Työnhakijalähtöinen ja mobiiliystävällinen sisältö on ytimekästä. Brändin sijaan kirkasta työn tavoitteita.
Hyvä hakijaviestintä linkittyy aina vahvasti osaksi hyvää hakijakokemusta. Hyvään hakijakokemukseen, erityisesti lyhytjänteisen milleniaalin kohdalla, kuuluu tehokkaan hakijaviestinnän lisäksi myös tehokas hakuprosessi. Pitkä hakuprosessi voi olla liikaa kärsimättömälle milleniaalille. Pitkien prosessien yksinkertaistaminen, varsinkin ICT-alalla, on siis merkittävä etu.
